Blagostanje na radnom mestu vrlo je popularna tema poslednjih godina i ponekad mi se čini da nema osobe u poslovnom svetu koja ne zna koliko je važna prevencija i podrška kad je u pitanju mentalno zdravlje i zadovoljstvo zaposlenih.

Puno studija posvećeno je pitanju blagostanja, a postoje čak i posebni studijski programi koji se mogu pohađati online. Na nekoliko takvih edukacija, na kojima sam učestvovala, dobili smo dug spisak literature i uvid u veliki broj zanimljivih naučnih istraživanja.

Iz moje perspektive, sve deluje prilično jednostavno. Potrebna je dobra volja i dobar plan da bi se zaključci iz studija primenili i pretvorili u praktične smernice za poboljšavanje mentalnih, psiholoških i emocionalnih aspekata života zaposlenih. Ipak, zasad je to izostalo.

Blagostanje na radnom mestu: Šta kaže zakon

U Srbiji imamo zakon koji uređuje bezbednost i zdravlje na radu, u kojem jedna odredba kaže:

• Bezbednost i zdravlje na radu jeste obezbeđivanje takvih uslova na radu kojima se, u najvećoj mogućoj meri, smanjuju povrede na radu, profesionalna oboljenja i oboljenja u vezi sa radom i koji pretežno stvaraju pretpostavku za puno fizičko, psihičko i socijalno blagostanje zaposlenih.

U hrvatskom Zakonu o zaštiti na radu čak 88 puta pominje se zdravlje zaposlenih, ali se svaki put ta reč odnosi na sigurnost i zaštitu fizičkog zdravlja. Ipak, jedna odredba govori o stresu na radu i da su to zdravstvene i psihičke promene koje su posledica akumulirajućeg uticaja stresora kroz duže vreme.

Pominju se fiziološke, kognitivne i emocionalne reakcije i promene u ponašanju zaposlenih kao moguća posledica. Doduše, napisano strogim pravničkim formulacijama u kojima se ne prepoznaje jezik duše.

Iako se u srpskom zakonu nalazi rečenica koja ukazuje na neophodnost holističkog pristupa blagostanju i svim njegovim nivoima, ona sama po sebi nije imala uticaja na pozitivne promene u ovoj oblasti.

Razvoj coaching kulture za blagostanje zaposlenih

Nema jasnih smernica u primeni zakonske obaveze da se u organizacijama čuva i unapređuje blagostanje na radnom mestu.

U privatnom sektoru, kao i u javnom i civilnom, organizacije same donose odluke u vezi s temom blagostanje na radnom mestu i, u većini slučajeva, tek povremeno angažuju spoljne saradnike koji organizuju programe za zaposlene.

Radeći s organizacijama, primetila sam da je najveći pritisak za zadovoljstvo zaposlenih na menadžerima, liderima i timu koji se bavi ljudskim resursima, odnosno potencijalima.

Naročito su menadžeri za ljudske resurse u čudnoj poziciji, jer uglavnom ne dobijaju podršku kroz executive coaching, psihološko savetovanje ili psihoterapiju, iako su u povećanom riziku od sindroma sagorevanja.

Deo moje inspiracije za knjigu bili su upravo razgovori sa stručnjacima za ljudske resurse i vlasnicima biznisa koji žele da obezbede povoljne uslove svojim zaposlenima.

Razvijanje coaching kulture u organizacijama može biti pravac u kojem će se poboljšavati ne samo bezbednost na radu, nego i zadovoljstvo i angažovanost zaposlenih.

Menadžer kao edukator i coach

Briga o blagostanju ljudi u organizacijama zahteva određene napore. Moj je utisak da još uvek preovladava nespremnost za konkretne i strateški usmerene korake.

Vlasnici biznisa, lideri i menadžeri danas se nalaze pred mnogobrojnim izazovima. U svom poslu često, pored konkretnih aktivnosti koje obavljaju, vrlo ozbiljno rade s ljudima. U domenu prenošenja stručnih znanja uglavnom se odlično snalaze, ali stručnjacima neretko nedostaje mekih veština.

Popularni koncept “menadžer kao coach” dodatno ih opterećuje jer u nekoj meri unosi zabunu (da će postati interni coach). Zato radije govorim o razvoju coaching kompetencija i veština koje menadžerima mogu pomoći da grade odnose poverenja i utiču na blagostanje i angažovanost zaposlenih.

U poslednjih nekoliko godina primetila sam da se pitanje nepoverenja u coaching kao metod relativno često pojavljuje u domaćem poslovnom okruženju, ili barem u diskusijama na Linkedinu.

Argumenti koji se u iznose u negativnim komentarima mogli bi se svesti samo na jedno pitanje: Zašto nisi isti kao ja? U njemu se lako prepoznaju predrasude, očekivanja, strah od nepoznatog, drugačijeg, novog.

Dobrim informisanjem i pružanjem prilike zaposlenima, menadžerima i liderima da samostalno primenjuju coaching procese u kojima će moći da obrade mnogo raznovrsnije teme od teme ostvarivanja ciljeva na radnom mestu taj jaz može se uspešno prevazići.

Kroz samostalni coaching idemo korak dalje. Dobro vođenje sebe, i pružanje podrške sebi, uz brigu o drugome i dopuštanje da dobro brine o sebi, stvara dobru osnovu za kreiranje coaching kulture u organizaciji.

Ako vas interesuje ova tema, detaljno sam o njoj pisala u knjizi Kako da postanete sami svoj coach