Poslovni svet promenio se mnogo pre pandemije. Aktivnosti i pojave koje su sada očigledne, poput fluktuacije, različitih otpora zaposlenih i veće spremnosti ljudi za rizik, korona je samo ubrzala.

Mnogi su danas u potrazi za kvalitetnijim životom i imaju osećaj da mogu da pogreše samo ako čekaju da se situacija promeni sama od sebe.

Upravljanje iskustvima zaposlenih

Već je pomalo izlizana rečenica da zaposleni napuštaju svog menadžera, a ne posao. Jedno Galupovo istraživanje kaže da je glavni razlog, koji navode ljudi koji menjaju posao, želja za boljim work-life balansom, što uključuje i veću zaradu.

Odmah potom navodi se želja da imaju menadžera koji može da im pomogne da reše probleme u poslovnim aktivnostima. Sledeći razlog je očekivanje da menadžer uvažava i pohvali zaposlene kad dobro obave zadatak.

Menažeri su u poziciji da mogu direktno da utiču na zaposlene i zbog toga su baš oni ključne osobe za upravljanje iskustvima zaposlenih. To uključuje ceo ciklus, od trenutka kada se neko zainteresuje za otvoreno radno mesto, preko selekcije, onboarding procesa, razvoja, različitih ispitivanja stavova, perioda koji provodi u organizaciji, sve do izlaznog intervjua.

Podrška za menadžere

Neretko čujem od zaposlenih šta zameraju svojim menadžerima. S druge strane, od menadžera mogu čuti da nisu bili pripremljeni za novu ulogu kada su je preuzeli. Da osećaju neprijatnost kada treba da razgovaraju sa zaposlenima. I da ne znaju šta tačno da rade s informacijama koje dobiju kroz ispitivanje stavova zaposlenih i njihov feedback.

Za sve to im je potrebna podrška, treninzi i edukacije, coaching i savetovanje, planiranje. Najvažnije saveznike trebalo bi da pronađu u HR odeljenju, eksternim pomagačima, te upravi koja može da im obezbedi uslove u kojima će moći da se razvijaju, istovremeno razvijajući ljude u svom timu.

Kako postaviti stvari da bi funkcionisale

Zadatak lidera, višeg menadžmenta je da razume i iskoristi informacije koje dobija kroz feedback na nivou organizacije i njenih jedinica, te da se bavi akcionim planovima na nivou organizacije.

Menadžeri imaju isti zadatak na nivou tima – da razumeju i deluju u skladu s informacijama koje dobijaju kroz povratne informacije, da kreiraju akcione planove i obezbede sistem praćenja i evaluacije.

Zaposleni moraju biti uključeni u čitav proces, na taj način što će imati priliku da se njihov glas čuje, da obezbede iskren, otvoren i pravovremeni feedback, a takođe i da preuzimaju ličnu odgovornost za svoje aktivnosti.

Akcioni planovi obuhvataju različite nivoe razvoja, unutar tima, ka upravi i ka klijentima. Unutar tima to može biti akcioni plan za efikasnu komunikaciju, davanje povratne informacije, upravljanje konfliktima i unapređenje međuljudskih odnosa i saradnje.

U svakom segmentu, kojih može biti puno više nego što sam pomenula u prethodnom pasusu, menadžer mora preuzeti glavnu ulogu u komunikaciji s članovima tima. Pored toga, verovatno će zaposlenima biti potrebne obuke, mentorska podrška i timski coaching da bi ostvarili sjajne rezultate.

Jedno istraživanje godišnje nije dovoljno

U situaciji brzih i dramatičnih promena u organizacijama i svetu, koje imaju snažan uticaj na ljude, nedovoljno je jedno ispitivanje stavova zaposlenih godišnje. Zato su menadžeri danas fokus tačke komunikacije i protoka važnih informacija.

Da bi to mogli da budu, neophodno je graditi kulturu poverenja i psihološke sigurnosti u kojoj zaposleni ne ćute o svojim potrebama i predlozima.

Ulaganje u pozitivno iskustvo zaposlenih postaje ključno za podršku angažovanim zaposlenima koji žele da ostanu u svom timu, a to je istovremeno i efikasan način da se smanji fluktuacija zaposlenih.