Nedavno sam o fluktuaciji zaposlenih govorila za magazin Biznis.rs i za Bloomberg Adria jer je tema Big Resignation još uvek aktuelna. Ljudi nastavljaju da menjaju posao i odlaze u druge kompanije. Noviji događaji, doduše, ukazuju da je pandemija samo ubrzala procese koji su bili spremni da se pokrenu.

Ljudi u fokusu

Još pre nekoliko godina kao da smo živeli u nekom drugom svetu. Zanemariv broj organizacija bavio se svojim ljudima ozbiljno. Kandidata je bilo više, kao i volje da se duže zadrže. Prohteva je bilo manje.

Ipak, okolnosti su se menjale, pa danas kandidati imaju više prilika. Više je otvorenih pozicija u zemlji, a mnogi od njih mogu se zaposliti i u inostranstvu, bilo da se presele ili da rade od kuće.

Najviše su se promenili ljudi. Danas nisu spremni da trpe puno toga što se ranije podrazumevalo. Takođe, više ne žive u uverenju da je najbolje da ceo radni vek provedu u jednoj kompaniji. Otvoreniji su za različita iskustva i za pokretanje sopstvenog posla.

U novim okolnostima nastaju nove strategije poslodavaca. S jedne strane, za privlačenje novih zaposlenih (employer branding), a s druge za zadržavanje najboljih zaposlenih (employee experience).

Talenti utiču na promene u organizacijama

Kriza s pandemijom na mnoge ljude je uticala da se pokrenu ka promeni, jer su se zapitali šta zapravo žele od života i karijere. Mnogi su se u kancelariju vratili s novim zahtevima i uticali na organizacije da postanu fleksibilnije.

Procesi koji su započeli ranije, sada postaju sve važniji, i to za privlačenje, razvoj i zadržavanje talenata.

• Privlačenje talenata ne odnosi se samo na predstavljanje poslodavca kao poželjnog, nego i obraćanje ciljnoj grupi, ljudima koje organizacija želi.
• Razvoj zaposlenih postaje sve važnija tema, naročito zato što ima uticaja i na njihovo zadržavanje. Većina organizacija tek uči da prepozna razvojne potrebe svojih ljudi i da odgovori na njih.
• Zadržavanje talenata podrazumeva suštinske promene, kreiranje kulture stalnog napretka, psihološke sigurnosti i kvalitetnih međuljudskih odnosa, odnosno stalnog unapređivanja iskustva zaposlenih.

Na taj način, od fokusa koji je nekad bio na klijentima, sada se kreira bolji balans brige o ljudima jer u obzir uzima i potrebe zaposlenih.

Pred menadžerima najveća očekivanja

Iako postoje razlike u industrijama, jedna stvar je svuda ista:  Sve manje ljudi pristaje na politiku štapa i šargarepe. Zbog toga se vođenje ljudi drastično menja, a pred liderima i menadžerima su brojni novi izazovi.

Pokušaji da se primeni isti pristup više ne donosi rezultat. Zaposleni žele da ih neko čuje i da razgovara s njima o njihovim potrebama, željama, ciljevima. Ipak, organizacije obično nemaju kapaciteta da izađu u susret svima, čak i kada to žele.

Nedavno sam učestvovala na konferenciji: Karijerno usmeravanje i savetovanje za zaposlene u kompanijama – Novi podsticaji za teoriju i praksu na kojoj su profesori više univerziteta, poput Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA – Mannheim) govorili o pojavi da su u organizacijama edukacije i podrška kroz coaching, mentorstvo i savetovanje dostupni talentima, a ne svima kojima su potrebni.

Trendovi na tržištu postavljaju nove zahteve za razvoj odeljenja ljudskih resursa i pristupa koji bi bili delotvorni, a oni se oslanjaju i na naučna istraživanja i analizu konkretnih situacija u organizacijama.

Quick fix

Kad razgovaram o programima podrške zaposlenima, neretko čujem da nekoj organizaciji atraktivnije deluje quick fix, nego planiranje programa koji bi duže trajali i obuhvatali različite aktivnosti.

Neka od „brzih rešenja“ mogu se primeniti kao vrsta prve pomoći, ali je ipak neophodno planiranje u oblasti razvoja i zadržavanja zaposlenih.

Pored odgovarajućih primanja, potrebno je ljudima pružiti puno toga što velikom broju organizacija još uvek deluje nepotrebno, pa čak i strano. To uključuje internu ili eksternu podršku za razvoj karijere, kreiranje okruženja u kojem se mogu razvijati odnosi poverenja i međusobne podrške, sve do mentorskih programa, individualnog i timskog coachinga i treninga na kojima zaposleni dobijaju konkretna nova znanja.

Briga o zdravlju zaposlenih, povezivanje s vrednostima koje zaposleni dele s organizacijom u kojoj rade, ali i tehničke stvari, poput dostupnosti opreme i materijala koji su im potrebni da bi mogli da obavljaju svoj posao kvalitetno, takođe u velikoj meri utiču na zadržavanje zaposlenih.

Puno organizacija kreće od promena u komunikaciji, koja ima najveći uticaj na međuljudske odnose, pored toga što je važna za efikasnost i produktivnost. Zato često biraju treninge efikasne komunikacije, davanja i primanja povratne informacije i efikasnog delegiranja.

Na kraju, neke ipak otkriju da je neophodno da promene strategiju zapošljavanja. Istraživanja su pokazala da su se tokom pandemije puno bolje snašle one kompanije koje su regrutovale pouzdane, veoma posvećene zaposlene koji su orijentisani na rezultate.